İş yerinde mobbinge Yargıtay’dan özel karar

Av.Tuğba Tüfek’den çarpıcı açıklamalar…

Mobbing konusu, kanıtlaması oldukça güç olduğundan çalışanların çok fazla sıkıntı yaşadıkları bir durum olarak karşımıza çıkıyor. Arabulucu Av. Tuğba Tüfek Türkan, bu konuda Yargıtay 12. Ceza Dairesinin özel kararına dikkat çekerek, kişinin bu olguyu ispatlamasının başka bir yolu yok ise; iş yeri ortamında kendisine hakaret edeni izinsiz cep telefonuna kaydetmesinin suç teşkil etmeyeceğini ifade etti.

“İş yerinde psikolojik taciz” kavramının uluslararası literatürde yaygın kullanım şekli olan “Mobbing” terimi, Türk Dil Kurumu tarafından “Bezdiri” olarak tanımlanmıştır.

Bezdirinin anlamı ise, iş yeri, okul gibi topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürmedir.

Uygulamada mobbing mağduru işçilerin bu durumu ispat etmekte güçlük yaşadığını gözlemlemekteyiz. Zira iş yeri ortamında mobbing varsa dahi, hukuka aykırı bu eylemler genellikle kişi yalnız olduğunda gerçekleştirildiğinden, çalışanın bu eylemleri ispat etmesi oldukça güç bir durumdur.

Bu nedenle pek çok çalışan, mobbinge uğradıklarını kanıtlamak için izinsiz ses kaydı ya da görüntü alıp alamayacaklarını sormaktadırlar. Normal koşullar altında bu şekilde izinsiz kayıt alınması Türk Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturmaktadır.

Ancak Yargıtay 12. Ceza Dairesi;

Kişinin bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda, (Örneğin; kendisine karşı işlenmekte olan cinsel saldırı, hakaret, tehdit, iftira veya şantaj gibi) bir suç söz konusu olduğunda ya da kendisine veya aile birliğine yönelen, onurunu zedeleyen, haksız bir saldırıyı önlemek için, kaybolma olasılığı bulunan kanıtların kaybolmasını engelleyip, yetkili makamlara sunarak güvence altına almak amacıyla, saldırıyı gerçekleştiren tarafın bilgisi ve rızası dışında, konuşma ve haberleşme içeriklerini veya özel hayata ilişkin ses ve görüntülerini dinleme, izleme ya da kaydetme eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmek mümkün olmadığı gibi, esasen bu hallerde kişinin hukuka aykırı hareket ettiği bilinciyle hareket ettiğinden de söz edilemeyeceği gerekçesi ile özel bir karara imza attı.

“Kişinin eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığını belirten ve bu savunmayı doğrulayan bilirkişi raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal içerisindeyken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda alması eyleminin hukuka aykırı olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı” yani, “Aleni olmayan toplantıda kendisine hakaret edenin konuşmasını telefonuna kaydetmenin suç oluşturmadığı” yönünde bir karar vermiştir.

Özetle, şayet mobbinge uğrayan kişinin bu olguyu ispatlamasının başka bir yolu yok ise; iş yeri ortamında kendisine hakaret edeni izinsiz cep telefonuna kaydetmesi suç teşkil etmeyecektir.

Evden Çalışma

Evden çalışma uygulaması, Koronavirüs (Covid-19) salgınıyla birlikte daha çok gündeme gelmiş olup bu süreçte birçok işverenin tercihi olmuştur. Evden çalışma; işçinin, işverence ve sözleşmeyle belirlenmiş olan iş görme edimini evinde veya işyeri harici bir yerde, ücret karşılığında yerine getirmesidir. Teknolojinin de gelişmesiyle bu uygulama, salgın sürecinde getirilen kısıtlamalara karşın birçok sektör açısından iş görme ediminin sürekliliğinin korunmasını sağlamaktadır.

Ulusal ve uluslararası mevzuatlarda bu hususta birçok düzenleme mevcuttur. Ulusal mevzuatlar bakımından Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda düzenlemelere rastlanılmaktadır. Evden çalışma, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun uzaktan çalışmaya ilişkin 14/4. maddesi uyarınca şu şekilde tanımlanmaktadır: ‘Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.’.

Her ne kadar koronavirüs salgınıyla birlikte gündeme gelen evden çalışma, İş Kanunu’ndaki uzaktan çalışma kavramını tam olarak karşılamasa da uygulanabildiği ölçüde bu düzenlemelere tabi olacaktır. Zira bu süreçteki evden çalışma hallerinde işçinin iş sözleşmesi varlığını korumaktadır. ‘Uzaktan çalışma’ üst başlık olarak değerlendirilebilir ancak tam olarak ‘evden çalışma’ kavramını karşılamamaktadır.

Evden çalışma uygulamasına geçiş, işçinin yazılı kabulüyle gerçekleştirilir.

Evden çalışma uygulamasına geçiş, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğini taşımaktadır. Bu nedenle İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği bu durum işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmelidir. Bu süre içerisinde kabul edilmeyen değişiklik kural olarak işçiyi bağlamaz ve işveren bu sebebe dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işveren, evden çalışma uygulamasına geçişte haklı bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve fesih süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Salgın sürecinde devletler, bağlayıcı olmasa da işverenlere evden çalışma yönünde telkinlerde bulunmuş ve bu uygulamanın gerekliliğini vurgulamıştır. Koronavirüs salgını, bu süreçte evden çalışma uygulamasına geçişte zorlayıcı bir haklı neden olarak değerlendirilebilir.

Evden çalışma uygulamasında işverenin iş sağlığı ve güvenliği açısından yükümlülükleri devam etmektedir.

Evden çalışmada işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri İş Kanunu’nun 14/6. maddesinde ‘İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.’ şeklinde düzenlenmiştir. Evden çalışmada işçinin çalışma alanı işyeri olarak değerlendirilmese de işçi, işverenin otoritesi altında çalışma yürüttüğü için görülen iş nedeniyle meydana gelen kazalar iş kazası olarak nitelendirilebilir.

Evden çalışma uygulamasında işverenin yol ve yemek ücreti bakımından yükümlülükleri farklılık arz etmektedir.

İşverenin karşılayacağı giderler 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesinde ‘İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.’ şeklinde düzenlenmiştir. İşveren bu ödemeler açısından eşit davranma ilkesine uymak zorundadır. İşyeri uygulamasına uygun bir şekilde ödenen yemek ücreti, sonradan evden çalışma uygulamasına geçilse dahi ödenmeye devam edilecektir. Zira bu husustaki bir değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilerek ancak işçinin yazılı kabulüyle yapılabilir. Yol ücreti ise, işçinin işyerine ulaşımı için ödenmekte olup evden çalışma hallerinde işverenin yol ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.

Evden çalışma esnasında iş görme ediminin işyeri sınırları dışında yerine getirilmesi sebebiyle fazla çalışma sürelerinin tespitinde zorluklar yaşanmaktadır.

Evden çalışma uygulamalarında çalışma saatlerinin esnekliği fazla çalışma ve mesai sürelerinin belirlenmesi açısından zorluk yaratmaktadır. Bu hususa ilişkin çalışma saatlerinin yazılı olarak belirlenmesi veya günlük raporlama gibi yöntemlerle fazla çalışma sürelerinin ispatı kolaylaşacaktır.