Pandemi Ücretsiz İzni ve Kısa Çalışma Sürelerinin Kıdem ve Kıdeme Bağlı Hakların Hesabına Süre Yönünden Etkisi

Pandemi sürecinin çalışma hayatına etkileri gözetilerek Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun (“7244 sayılı Kanun”) ile fesih yasağı, ücretsiz izin, kısa çalışma, nakdi ücret desteği gibi hem işçi hem de işveren bakımından önem arz eden konularda birtakım önemli düzenlemeler yapılmıştır.

7244 sayılı Kanun ile bir taraftan işçi lehine iş sözleşmesinin işveren tarafından; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında tek taraflı olarak feshini engelleyen fesih yasağı getirilmiştir. Diğer taraftan ise hukuk sistemimizde var olan ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamaları bakımından işveren lehine sayılabilecek Covid-19’a özel düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemeler ile işverene işçinin onayına tabi olmaksızın ücretsiz izin uygulamasını başlatma imkânı tanınmış ve Covid-19 kısa çalışma başvuruları bakımından “zorlayıcı sebep” olarak kabul edilerek başvuru koşullarında esneklik sağlanmıştır.

Getirilen bu düzenlemeler sonrası kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında esas alınacak hizmet süresinin hesaplanmasında ücretsiz izin ve kısa çalışma döneminde geçen sürelerin dâhil edilip edilmeyeceği de tartışma konusu olmuştur.

Pandemi dönemindeki ücretsiz izin ve kısa çalışma dönemlerinde geçen süreler kıdem ve ihbar tazminatı bakımından önem arz eden hizmet süresine dâhil edilir mi?

Mevcut hukuki düzenlemeler ve Yargıtay görüşleri değerlendirildiğinde ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulaması bakımından farklı sonuçlara ulaşılmaktadır.

– Kısa çalışma döneminde geçen süreler; işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabında çalışılmış gibi sayılan sürelerden kabul edilerek hizmet süresi ve tazminat hesabına dâhil edilmektedir. İş Kanunu’nda kısa çalışma döneminde geçen sürelerin çalışılmış gibi sayılan haller kapsamında değerlendirildiği ve bu sürelerin yıllık izne hak kazanma sürelerinin hesaplanmasına dahil edileceği açıkça belirtilmiştir. Yıllık izin bakımından geçerli olan bu durum hakkaniyet gereği kıdem ve kıdeme bağlı hakların tespitinde de kıyasen uygulanmaktadır. Benzer şekilde kısa çalışma döneminde geçen süreler, deneme süresi hesabında dikkate alınmaktadır.

– Ücretsiz izin döneminde geçen süreler; genel kabul edilen görüşe göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmekte ve bu süreler çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Bu durum ise kıdem ve kıdeme bağlı hakların hesabında bu sürelerin dikkate alınmaması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Nitekim pandemi öncesi döneme ait Yargı kararları ücretsiz izin döneminde geçen sürelerin kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı yönündedir. Ancak Pandeminin etkisiyle bu hususta kanuni düzenleme yapılması mümkğn olduğu gibi mevcut hukuki görüşün değişmesi de mümkün olabilecektir. Diğer taraftan ücretsiz izin döneminde geçen süreler iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaya ilişkin 6 aylık kıdem süresinin ve deneme süresinin hesabında dikkate alınmaktadır.